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La formation professionnelle
La validation des Acquis de l'expérience : définition et procédure de validation
Qu’est ce que la VAE ?
La VAE a pour objet la reconnaissance officielle des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou non, par l’acquisition d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le RNCP. (Répertoire Nationale des Certifications professionnelles)
Quelles personnes sont concernées ?
La validation des acquis de l'expérience est un droit ouvert à tous : salariés (en contrat à durée indéterminée ou déterminée, intérimaires...), non-salariés, demandeurs d'emploi, bénévoles, agents publics. La seule condition est de justifier d'une expérience professionnelle (salariée ou non, bénévole ...) de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification (diplôme, titre...) envisagée. Remarque : N'entrent pas en compte dans la durée d'expérience requise les périodes de formation initiale ou continue, les stages et périodes de formation en milieu professionnel accomplis pour l'obtention d'un diplôme ou d'un titre. Déroulement de la VAE La VAE peut se dérouler de différentes manières : évaluation de la validité de la demande accompagnement du candidat constitution d’un dossier retraçant le (s) expérience (s) réunion d’un jury avec possibilité d’un entretien et possibilité d’une mise en situation professionnelle
Le jury
Le jury vérifie si le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances exigées pour l'obtention du diplôme, titre ou certificat concerné et prononce soit : la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l'attribution de la certification la validation partielle. Le jury précise dans ce cas la nature des connaissances et aptitudes devant faire l'objet d'un contrôle complémentaire le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d'aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies
Modalités de déroulement de la VAE
La procédure de VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d'expérience requise. La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou d'un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l'expérience.
Procédure de validation des acquis de l'expérience
3 années acquises,en continu ou pas,au cours des 10 dernières années .
Activité en lien direct avec le contenu de la certification envisagée
Droit ouvert à tous: Activité Salariée, non salariée, bénévole, demandeur d'emploi, agent public...
La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou d'un congé spécifique: congé pour VAE
Dans ce cas le financement est assuré par l'OPCA dont l'entreprise relève, comprenant les frais relatifs à la VAE, et la rémunération des salairés dans la limites de 24heures par bénéficiaire d'une action de VAE
1. Demande du Livret 1 au CNASEA
(Délégation VAE Service recevabilité 15 Rue Léon Walras CS 70902 87017 Limoges Cx)
2. Décision du CNASEA ( 2 mois de délai)
Pas de recevabilité : Fin de la démarche
Recevabilité : Envoi du Livret 2 (Recevabilité valable 5 ans)
3. Accompagnement ANAÏS sur 21 heures / Rédaction du Livret 2
(La VAE/AS comprend un module de formation obligatoire de 70 heures,
en plus de l'Accompagnement de 24heures)
4. Renvoi du livret 2 à la DRASS
5.Accompagnement ANAÏS sur 3 heures/ Préparation à l'oral .
6. Jury
3 possibilités par rapport à la Validation des modules par le Jury:
1. Pas de validation => Fin de cette démarche
2. Validation partielle => Acquisition d'expérience complémentaire nécessaire sur le terrain avant de représenter un nouveau Livret 2 ou entrée dans une école
3. Validation totale => Obtention du Diplôme
Comment financer ma formation ?
Le Code du Travail impose aux entreprises des contributions financières minimales calculées sur leur masse salariale. Celles-ci sont constituées de versements à des organismes spécialisés : les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).
Le taux de participation est fixé à 0,55 % de la masse salariale annuelle brute, se répartissant ainsi :
Entre 0,15 % et 0,50% selon la taille de l'entreprise (moins de 10 salariés ou plus de 10 salariés) destiné au financement, entre autre, du Droit Individuel à la Formation.
Le solde étant consacré au financement des autres prestations de formation, notamment les actions de formation mises en œuvre par l'entreprise pour les salariés.
Les fonds versés sont récupérés à tout moment par votre entreprise pour prendre en charge les frais de formation. Le budget est plafonné aux fonds versés par l'entreprise.
Les entreprises à jour de leur cotisation peuvent se rapprocher de leur OPCA pour la prise en charge des frais de formation de leur personnel.
Le Droit Individuel à la Formation (DIF)
Toutes les formations ANAÏS sont éligibles au DIF.
DIF= Droit salarial d'accès à la formation professionnelle continue avec l'accord de l'employeur .
20 heures de formation sont allouées à tout salarié à temps plein des secteurs privés et publics, en poste depuis au moins un an.
Un calcul d'heure de formation éligible au DIF en fonction du temps travaillé pour tout salarié à temps partiel ou en CDD.
Le plafond d'heure de formation est de 120 heures.
Refus d'un DIF
Le refus d'un DIF est possible si :
- Votre demande de formation ne correspond pas à la mission professionnelle du salarié
- Vous n'avez pas respecté les procédures internes de demande de DIF
A noter : si votre demande de DIF est refusée pendant plus de deux exercices civils, vous pouvez alors vous adresser à votre OPCA ou FONGECIF pour le financement de votre formation.
Démission et DIF
Vous pouvez demander à utiliser votre DIF en période de préavis. Mais l'employeur n'est pas obligé d'accepter.
Licenciement et DIF
En cas de faute grave ou lourde, vous ne serez pas informé de votre DIF.
Par contre, dans les autres cas, dans votre lettre de licenciement il sera précisé que vous pourrez utiliser votre DIF après la fin de votre contrat de travail.
Attention : vous devez présenter votre demande à l'employeur avant la fin du préavis.
Arrêt maladie et DIF
Vous continuez à cumuler vos heures de DIF en cas d'arrêt maladie, congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale ou congé parental d'éducation.
Le CIF
Le congé individuel de formation permet à tout salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle, à son initiative des actions de formations.
Ces actions de formations sont indépendantes de la participation du salarié aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.
Elles s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Ce congé de formation permet au salarié : d’accéder à un niveau supérieur de qualification de changer d’activité ou de profession d’accéder plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles de préparer et/ou passer un examen
La durée du congé est égale à la durée de l’action de formation.
Cependant cette durée ne peut être supérieure à un an si le stage est à temps plein ou 1200 heures si le stage est à temps partiel ou discontinu.
La période de professionnalisation
Qu’est ce que la période de professionnalisation ?
La période de professionnalisation a pour objectif principal de favoriser par des actions de formation, le maintien des salariés en CDI dans leur emploi. Elle permet l’acquisition d’un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle ou de participer à une action de formation de professionnalisation.
Quelles sont les personnes concernées ?
Il s’agit de salariés en contrat de travail à durée indéterminée : dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et des organisations ou ayant au moins 20 ans d’activité professionnelle ou ayant 45 ans et plus et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’entreprise ou envisageant la création ou la reprise d’une entreprise ou après un congé maternité ou après un congé parental (femmes ou hommes) ou bénéficiant de l’obligation d’emploi (handicapés, invalides) Un accord de branche détermine la liste des qualifications professionnelles accessibles en priorité par chacun des publics concernés. La mise en œuvre de la période de professionnalisation est cependant subordonnée : au nombre de salariés simultanément absents : 2% des effectifs de l’entreprise ou à partir de 2 salariés absents dans celles de moins de 50 salariés. à la décision financière de l’OPCA de refuser ou d’accepter, en tout ou partie du financement.
Quelles actions de formation ?
La période de professionnalisation associe : des enseignements généraux, professionnels et technologiques et une activité professionnelle dans l’entreprise Elle permet d’acquérir : Une certification : diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle Une qualification reconnue par la branche professionnelle ou figurant sur une liste établie par soit figurer sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi Déroulement de la formation Pendant le temps de travail Il n’y a pas de durée minimale ou maximale prévue par les textes pour les actions de formation. Celles ci se déroulent en principe pendant le temps de travail. Formation en dehors du temps de travail Elles peuvent toutefois également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative : Du salarié dans le cadre du DIF de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation Lorsque des actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Quelle rémunération ?
Pendant le temps de travail : maintien de la rémunération hors temps de travail : versement d’une allocation de formation égale à 50% du salaire net de référence. L’allocation de formation n’est pas soumise à cotisations sociales. Par contre, elle est imposable sur le revenu.
L'entretien professionnel
Qu’est ce que l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel a pour objet de repérer le projet professionnel du salarié et de construire notamment par le biais de la formation, le parcours du salarié dans l’entreprise. L’entretien professionnel doit être distingué de l’entretien d’évaluation. Il s’agit d’un moment de dialogue et d’échange entre le salarié et son responsable direct. Une fois le projet professionnel cerné, l’entretien permet de formuler des demandes de formation ou de préparer le départ en formation du salarié.
Quelles personnes concernées ?
L’entretien professionnel concerne les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Il est réalisé au moins tous les deux ans. L’entretien professionnel peut avoir lieu à l’initiative du salarié ou de l’employeur. D’autres conditions peuvent être prévues par l’accord de branche, d’entreprise ou à défaut par l’employeur.
Quels sont les sujets abordés ?
L’entretien professionnel permet d’aborder les thèmes suivants :
les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés
l’identification d’objectifs de professionnalisation ou d’un projet professionnel destinés à permettre au salarié de s’adapter à l’évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou développer ses compétences
le choix des dispositifs de formation correspondant aux objectifs retenus les souhaits du salarié quant à l’utilisation de son droit individuel à la formation (DIF)
les conditions de réalisation de la formation
les engagements réciproques du manager et du salarié concernant les conditions de réalisation de la formation.
Le passeport formation
Qu’est-ce que le passeport formation ?
Il s’agit d’un document personnel, établi à l’initiative du salarié et qui reste sa propriété. Ce document permet au salarié d’identifier et de faire certifier ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou lors d’expériences professionnelles. C’est un document destiné à favoriser la mobilité interne ou externe de chaque salarié en conservant la trace des étapes du développement de ses compétences à travers les différentes phases de son parcours professionnel. Quelles conditions ? Le passeport formation doit être demandé par le salarié. Il doit être « certifié » par l’employeur. Le passeport reste la propriété du salarié dont il garde la responsabilité d’utilisation. Si le salarié a bénéficié d’un entretien professionnel, une annexe à ce passeport formation peut contenir les décisions prises en matière de formation pendant ou à l'issue de cet entretien.
Quel est l’objectif du passeport ?
Pouvoir identifier et faire certifier ses connaissances, ses compétences, ses aptitudes professionnelles acquises : en formation initiale, ou en formation continue ou au travers de ses expériences
Que contient-il ?
Le contenu du passeport n’est pas précisé par les textes. Il existe cependant des rubriques essentielles comme : l’état civil, formation initiale, formation continue, formations de courtes durées suivies, parcours professionnels, parcours extra professionnel. Le passeport formation peut aussi notamment inclure : les diplômes et les titres obtenus au cours de la formation initiale, les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, les certifications à finalité professionnelle (diplômes, titres ou certificats de qualification) obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l’expérience (VAE), la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue (y compris en cas de chômage), le ou les emplois tenus dans une même entreprise sous contrat de travail, ainsi que les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mises en œuvre à cette occasion, les activités tutorales, dans une annexe et avec l’accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d’entretiens professionnels et de bilans de compétences.
Le contrat de professionnalisation
Qu’est ce que le contrat de professionnalisation ?
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail « particulier » qui a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle.
Quelles sont les personnes concernées ?
Peuvent être embauchés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation : les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus
Quelles sont les caractéristiques du contrat ?
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Il doit dans tous les cas être établi par écrit. Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, il a pour durée celle de l'action de professionnalisation envisagée. Il peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n'a pas pu obtenir la qualification envisagée pour cause : d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ; de maternité, de maladie, d'accident du travail ; de défaillance de l'organisme de formation.
Le contrat d'apprentissage
Qu’est ce que le contrat d’apprentissage ?
L'apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique, un titre d'ingénieur ou un titre répertorié. Remarque : Depuis la rentrée scolaire 2005, tous les apprentis reçoivent de leur établissement de formation une carte nationale d'apprenti. Cette carte, valable sur l'ensemble du territoire, est annuelle et doit être renouvelée chaque année. Elle permet à l'apprenti de faire valoir la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue de bénéficier par exemple de tarifs réduits. En cas de rupture du contrat d'apprentissage, elle devra être récupérée et détruite par l'établissement de formation qui l'a délivrée.
Personnes concernées
Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins (ou 15 ans au moins s'il a effectué la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire ou s'il conclut un contrat d'apprentissage après avoir suivi un parcours d'initiation aux métiers dans le cadre de l'apprentissage « junior ») et 25 ans au plus. Des dérogations à cette limite d'âge supérieure d'entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants : lorsque le contrat fait suite à un contrat d'apprentissage précédemment souscrit, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat précédent.
Le contrat d'apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti (cessation d'activité de l'employeur, faute de l'employeur ou manquements répétés à ses obligations ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci). Le contrat d'apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d'un an après l'expiration du précédent contrat lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé Dans ces trois situations, l'âge de l'apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans. Le contrat d’apprentissage peut être souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Dans ce cas, il n’y a pas de limite d’âge.
Le bilan de compétences
1) Qu’est ce que le bilan de compétences ?
Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l'employeur ou mis en œuvre à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé spécifique. Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Publics prioritaires : Après vingt ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, après 45 ans, les salariés ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise qui les emploie, bénéficient d’une priorité d’instruction et de prise en charge de leur demande par le FONGECIF.
2) Quel est l’objectif du bilan de compétences ?
Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse : · d'analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ; · de gérer ses ressources personnelles ; · d'organiser ses priorités professionnelles ; · d'utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière. Pour l'entreprise, c'est aussi l'occasion de : · mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; · favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.
3) Comment se déroule un bilan de compétences ?
La démarche comprend trois phases : · Une phase préliminaire qui a pour objet de : o confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche ; o définir et analyser la nature de ses besoins ; o l'informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre. · Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire : d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ; d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales ; de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle. · Une phase de conclusion qui permet au bénéficiaire de : prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation ; recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation ; prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet. Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse. La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines. Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu'avec son accord.
4) Comment bénéficier d’un bilan de compétences ?
Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou du plan de formation de l'entreprise. a. Le congé de bilan de compétences i. Conditions Le salarié justifiant d'au moins cinq années d'activité salariée dont 12 mois dans l'entreprise, peut demander une autorisation d'absence d'une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences. ii. Procédure La demande doit être écrite et indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire. Elle est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois. iii. Prise en charge Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'organisme collecteur (FONGECIF, ou dans certains cas OPCA de branche) auquel l'employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation. L'organisme collecteur est susceptible de refuser le financement du congé, notamment lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites, ou lorsque l'organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l'organisme paritaire. iv. Rémunération du salarié La rémunération du salarié est égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures). Elle lui est versée par l'employeur qui est remboursé par l'organisme collecteur. La réalisation du bilan est subordonnée à la signature d'une convention par le salarié, l'organisme prestataire de bilan et l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, ou dans certains cas, OPCA de branche). Un travailleur ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour effectuer un bilan de compétences, ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d'une nouvelle autorisation d'absence dans le même but, avant l'expiration d'un délai de franchise de cinq ans. b. Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l'entreprise i. Déroulement Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu'avec le consentement du salarié. La mise en œuvre du bilan fait l'objet d'une convention tripartite signée par l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés. Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à l'employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ». L’absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. ii. Rémunération du salarié Pendant le bilan de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont à la charge de l'employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ». Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l'employeur ou à toute autre personne qu'avec son accord.
5) Le cas des salariés sous CDD
Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée. Ils doivent justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.
Qu'est-ce que le plan de formation ?
Le plan de formation de l'entreprise est un projet d’actions de formation, pour l’année à venir, retenues par l'employeur pour les salariés en fonction de l'intérêt de l'entreprise et de ses orientations générales.
L’élaboration du plan est assurée par le chef d’entreprise, après consultation des représentants du personnel (Comité d’entreprise ou à défaut délégué du personnel).
Le plan de formation peut comporter 3 catégories regroupant :
Les actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail
Les actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi
Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
Le plan peut aussi prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
L’adaptation au poste de travail
Il s’agit d’actions qui ont pour objectif d’apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisables dans le cadre des fonctions qu’il occupe.
La formation se déroule intégralement sur le temps de travail et s’il y a des heures supplémentaires, elles sont payées aux taux légaux.
L’adaptation au maintien ou à l’évolution des emplois
Il s’agit d’actions qui visent à apporter des compétences non directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment où il suit la formation mais qui permettent de prendre du recul par rapport à l’emploi afin de mieux évoluer dans l’emploi.
La formation se déroule sur le temps de travail.
Elle peut également se dérouler en dépassement d’horaire dans la limite de 50 heures par an et par salarié (4% du forfait pour le salarié soumis au forfait jour ou en heures).
Un accord d’entreprise doit le prévoir ou il faut obtenir l’accord écrit et signé du salarié.
Le développement des compétences
Il s’agit d’actions qui visent à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification. Ces actions ont donc pour objet une évolution de la qualification professionnelle qu’il s’agisse d’un projet de promotion, de mobilité professionnelle, de reclassement … La formation se déroule pendant le temps de travail. Elle peut également se réaliser en hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (5% du forfait pour les salariés sous forfait jours ou en heures). Il faut un engagement écrit et signé des deux parties définissant la nature des engagements souscrits par l’entreprise si le salarié suit la formation et satisfait aux évaluations prévues. De plus, il y a paiement d’une allocation formation égale à 50% du salaire net de référence.
Quelle est la rémunération pendant la formation ?
Pendant le temps de travail :
maintien de la rémunération Le salaire de base est maintenu ainsi que toutes les primes habituelles : assiduité, rendement, productivité, treizième mois, etc. Si les horaires de salariés en formation sont supérieurs aux horaires habituels de travail, l’employeur doit rémunérer les heures supplémentaires. Un régime dérogatoire, consistant à rémunérer les dépassements à un taux normal, existe en ce qui concerne les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi.
Hors temps de travail :
allocation de formation. Si la formation se déroule en hors temps de travail, il y a paiement d’une allocation formation égale à 50% du salaire net de référence. Le hors temps de travail peut se dérouler dans le cadre de la catégorie 3 « développement des compétences » mais dans la limite de 80 heures par an et par salarié (5% du forfait pour les salariés sous forfait jours ou en heures). Il faut un engagement écrit et signé des deux parties définissant la nature des engagements souscrits par l’entreprise si le salarié suit la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Quelles sont les obligations du salarié ?
Droits et devoirs du salarié pendant la formation Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilée à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision de l’employeur de réintégrer le salarié à son poste de travail avant la fin de formation. Durant cette période, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s'agira d'un accident du travail. Les frais de restauration et d'hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l'employeur selon les règles habituellement appliquées dans l'entreprise pour les missions professionnelles. Le salarié ne peut ainsi refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation. La demande de l'employeur relevant de son pouvoir de direction, si le salarié ne s’y soumet pas, cela peut être qualifié de faute professionnelle et entraîner à terme un licenciement. Certaines situations permettent cependant au salarié de refuser de partir en formation, sans que cela ne constitue une faute ou un motif de licenciement : le bilan de compétences la formation en tout ou partie en dehors du temps de travail la validation des acquis de l'expérience les conditions de départ en formation susceptibles d'être assimilées à une modification du contrat de travail : formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité ou formation révélatrice d'une volonté manifeste d'entraver l'exécution du mandat d'un représentant du personnel. les raisons de santé : le danger grave et imminent s’apprécie au regard des risques particuliers que connaît le salarié l’éloignement familial si l’organisme de formation a des tendances sectaires le droit de retrait en cas de situation dangereuse Formation n’ayant pas de lien avec l’environnement de l’entreprise Le retour de formation A l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. L'employeur n'a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération...), sauf lorsqu'il s'y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l'entreprise le prévoit. Par ailleurs, si la formation s'est déroulée en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'employeur s'engage, avant le départ en formation, à permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s'engage à rester un certain temps au service de l'entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu'il a suivi. Ce type de clause est licite sous certaines conditions, notamment si l'engagement exigé du salarié n'est pas excessif et n'entrave pas sa liberté de démissionner. Remarques sur la clause de dédit formation : La clause s’applique lorsque la rupture émane du salarié et lui est imputable ; c’est donc le cas de la démission mais aussi du licenciement pour faute grave. Cette clause de remboursement n’est pas valable pour le contrat de professionnalisation D’autres conditions peuvent être prévues par les branches professionnelles La durée de l’engagement du salarié n’est pas prévue par les textes .En général, elle varie entre 2 et 5 ans. Cependant les juges apprécient souverainement la durée de cette clause en tenant compte des frais réels de formation engagés par l’employeur. Le remboursement de l'indemnité prévue initialement prendra effet au moment de la rupture du contrat de travail lorsque cette dernière intervient avant le terme de l'engagement du salarié prévu dans la clause de dédit- formation. Les sommes remboursées par le salarié doivent être affectées au financement d’actions dans le cadre du plan de formation.
Quelles sont les personnes concernées ?
Tous les salariés de l’entreprise sont concernés : CDD, CDI, intérimaires. Le choix des salariés appelés à suivre les actions figurant dans le plan de l’entreprise appartient à l’employeur. Si l’employeur a le choix des salariés à former, par opposition, il décide implicitement des salariés à ne pas former. Le libre choix de l’employeur est toutefois atténué par l’interdiction de discrimination syndicale, raciale, sexuelle ou encore par le plan d’égalité professionnelle, s’il existe. Le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation de l'entreprise. La loi n'impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l'entreprise. Si l'employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l'exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation.
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